案情簡介
劉某系上海市某公司員工，雙方簽訂的勞動合同期限為2008年8月20日至2009年8月19日。合同到期之后，公司既沒有與劉某續簽合同，也未提前通知其終止勞動關系。劉某繼續在該公司工作。2009年10月10日，公司以劉某違反公司規章制度及領導指令為由解除了與其之間的勞動關系。劉某不服，遂申請仲裁，要求公司支付2009年8月20日至2009年10月10日期間未簽勞動合同的雙倍工資差額和未提前30日通知解除勞動關系的補償金。

爭議焦點
　　本案的爭議焦點在于該公司與勞動者簽訂的合同到期后，未及時續簽，那么自合同期滿之次日到解除勞動關系之日間是否需要支付勞動者雙倍工資？

對此，有幾種不同的觀點。
一種觀點認為，無需支付雙倍工資差額。理由是該公司自用工之日起就與劉某簽訂了勞動合同，現在的狀況只是合同到期沒有及時續簽，而《勞動合同法》第八十二條規定的是“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”的情形，從法律條文來看這兩種情況不同，不能簡單套用《勞動合同法》第八十二條的規定。

　　第二種觀點認為，應當支付劉某自2009年9月20日至2009年10月10日期間的雙倍工資差額。理由是勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，雙方產生了事實勞動關系，應當及時補訂勞動合同。從單位一方來說，既有長時間用工（超過一個月）不及時簽訂書面勞動合同的現象，又沒有及時辭退員工，《勞動合同法》第八十二條立法的本意就是要懲罰單位的這種做法，作為應為此付出的代價，單位應支付2009年9月20日至2009年10月10日期間的雙倍工資缺額。

　　第三種觀點認為，應當支付2009年8月20日至2009年10月10日期間的雙倍工資差額。理由是劉某已經在該公司工作滿一年，屬于連續用工，不能等同于新進員工的待遇，其工齡是連續計算的，因此其雙倍工資缺額應從合同期滿之次日起算。

結論和理由
　　仲裁委員會經過審理后認為，按照《勞動合同法》有關訂立書面勞動合同的規定（參見第十條、第八十二條），對于勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者繼續用工的，應當視為一個新勞動合同的開始。在此情形下，用人單位應當主動依照《勞動合同法》第十條第二款關于建立勞動關系應在原勞動合同期滿后的一個月內訂立書面勞動合同，即在前一個勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同。對繼續留用后超過一個月不滿一年仍未與勞動者補簽書面勞動合同的，用人單位應當承擔起《勞動合同法》第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

　　本案中，在劉某的勞動合同到期后，該公司既不為劉某辦理終止勞動合同的手續，也不辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者，其實質上是默認續延勞動合同期限的行為。對于這種情形，應視為用人單位與勞動者又續訂了一次勞動合同，只是沒有簽訂書面的勞動合同文本。由于《勞動合同法》對用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同給了一個月的寬限期，所以應當支付2009年9月20日至2009年10月10日期間的雙倍工資缺額。綜上，該區仲裁委認為第二種觀點比較合理。

　　另外，根據《上海市勞動合同條例》第四十條的規定，“應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位可以提出終止勞動關系，但應當提前三十日通知勞動者。” 故該公司還要支付未提前30日通知解除勞動關系的補償金。

案例分析
本案是一個比較特殊的案例，因為在本案中，劉某并沒有提出要求公司支付解除合同經濟補償金的請求。如果他提出這項請求的話，該公司也需要對該項行為進行舉證，根據《勞動合同法》第四十六條第五項的相關規定，這筆經濟補償金也有可能是需要公司也是支付的。

該案對用人單位來說具有非常重要的警示意義。隨著勞動者維權意識的不斷增強，企業在進行勞動合同管理的過程中，要嚴格防范事實勞動關系帶來的法律風險。對于建立了勞動關系的員工，要及時簽訂勞動合同。并且要及時清理勞動合同到期的員工，及時做好續簽或終止勞動合同的工作。只有用人單位規范了自身的用工行為,依法建立健全企業規章制度,才能更有效地防范不必要的用工風險,為企業穩定健康發展提供有力保障。